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Comment un DRH optimise son recrutement grâce au big data

Selon la société indienne Tata Consulting Services, en 2013, seul 5% du budget big data était alloué aux ressources humaines.

Selon la société indienne Tata Consulting Services, en 2013, seul 5% du budget big data était alloué aux ressources humaines. - Pixabay

Faire appel à des outils statistiques pour piloter les ressources humaines permet le recrutement de profils mieux adaptés. Le big data peut aussi aider à cibler plus efficacement les formations. Il aide enfin les entreprises à fidéliser davantage leurs collaborateurs.

Selon une étude réalisée par la revue Harvard Business Review, publiée en 2013, 71% des dirigeants d’entreprise perçoivent leur capital humain comme le principal facteur de création de valeur économique. Cependant, selon cette même étude, seuls 43% d’entre eux considèrent qu’investir dans les ressources humaines est une priorité importante. Pourtant, il y a urgence. D’une part parce que le départ en retraite des baby boomers entraine dans les pays à démographie vieillissante, une réduction de la population active; d’autre part la carrière professionnelle de la génération Y est volatile. Autrement dit non seulement les talents se raréfient, mais en plus ils sont difficiles à retenir.

Le Big Data appliqué aux ressources humaines pourrait donc venir en aide aux départements de ressources humaines des entreprises. Il va permettre dans un premier temps de dénicher les meilleurs profils, voire d’anticiper certains besoins, en allant au delà du CV reçu. L’analyse statistique de données provenant des réseaux sociaux (LinkedIn, Google+, Facebook, Twitter…), de bases de données de CV en ligne, de questionnaires, de recommandations, de serious games, etc. affine en effet de façon objective, la perception du profil d’un candidat. 

Améliorer l’engagement des collaborateurs

Dans un deuxième temps, les outils du Big Data vont aider les entreprises à réduire le turnover de leur personnel. Les analyses statistiques sont capables de déterminer les facteurs de départ des salariés, les profils de ceux qui veulent partir, voire même les raisons qui motivent leur départ. C’est ainsi que Xerox a réduit son turnover de 20% au sein de ses centres d’appels. De même, Morselife, organisation américaine de services de santé pour personnes âgées, a réduit le sien de 50% en un an et demi, entrainant une hausse de son chiffre d’affaires de 30%.

Les outils big data accompagnent enfin les entreprises dans la gestion de leurs formations. En amont, l’analyse des performances des collaborateurs va favoriser les propositions de formations adaptées. En aval, il s’agira de vérifier leur intérêt et leur mise en application, ainsi que les bénéfices que l’entreprise en tire.

Eddye Dibar