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La cour de justice européenne se penche sur le port du voile au travail

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- - L’interdiction faite à l'employée ne porte pas atteinte de manière excessive à ses intérêts légitimes, estime l'avocat général de la cour européenne de justice.

"Pour l'avocat général de cette juridiction une entreprise doit pouvoir interdire le port du voile à ses salariées. A une condition: qu'une charte interne interdise tous les signes politiques, philosophiques et religieux visibles."

Un employeur peut-il interdire à une salariée de porter un voile au travail? Est-il en droit de la licencier si elle refuse de l'ôter? C'est la question qu'est en train d'examiner la cour de justice européenne. La CJUE a été saisie par deux cours de cassation, en Belgique et en France, dans le cadre de litiges portant sur le licenciement de salariées n'ayant pas voulues se plier à la demande de l'employeur. Les juges belges et français souhaitent que cette juridiction européenne leur apporte des précisions sur le principe de non-discrimination fondée sur la religion ou les convictions dans le droit de l'Union. Un éclairage important puisque, selon la CJUE, cette décision "pourrait servir de référence pour le monde du travail dans l’ensemble de l’Union européenne, à tout le moins pour ce qui concerne le secteur privé". 

Mardi 31 mai, l'avocate générale, Juliane Kokott, a rendu ses conclusions dans l'affaire belge: une réceptionniste, employée par la société belge G4S, qui s'était vue remercier par son employeur en 2006 pour avoir refusé de retirer son voile.

L'avocate se montre favorable à ce qu'une société puisse interdire le port du voile, mais sous conditions. "Si l’interdiction se fonde sur une règle générale de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophiques et religieux visibles au travail, elle peut être justifiée afin de mettre en œuvre la politique légitime de neutralité fixée par l’employeur en matière de religion et de convictions", indique Juliane Kokott dans un communiqué.

Une employeur est en droit d'attendre une certaine retenue

Cette magistrate estime qu’il ne fait pas de doute que l’interdiction litigieuse est appropriée pour atteindre l’objectif légitime de neutralité poursuivi par G4S en matière de religion et de convictions. "La procédure devant la Cour n’a en effet pas révélé d’autres solutions qui seraient moins contraignantes mais néanmoins appropriées" souligne-t-elle. D'autant que l'interdiction faite à l'employée ne porte pas atteinte de manière excessive à ses intérêts légitimes. "Certes, la religion peut représenter pour de nombreuses personnes une partie importante de leur identité et la liberté de religion constitue l’un des fondements des sociétés démocratiques", reconnait l'avocate générale. Mais un employeur est en droit d'attendre une certaine retenue pour ce qui concerne l'exercice du culte au travail.

Il est à noter que l'avis de l'avocate générale n'engage en rien la décision que prendra ultérieurement la Cour.

Le cas français examiné ultérieurement

Juliane Kokott doit par ailleurs rendre d'ici quelques semaines son avis sur l'affaire dont l'a saisie la cour de cassation française: le licenciement d'une ingénieure informatique qui s'était présentée voilée chez un client de son entreprise, Micropole Univers. Un acte que la plaignante estime être une atteinte injustifiée et disproportionnée à sa liberté religieuse. Ni les prud'hommes, ni la cour d'appel n'ont retenu le motif de discrimination avancée par l'ingénieure.

Pour rappel, il y a deux ans, la cour de cassation a confirmé le licenciement d'une employée de la crèche Baby-Loup, qui avait refusé d'enlever son voile. La cour estimait qu'une entreprise pouvait restreindre la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses, si la mesure était justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché, comme le prévoit le code du travail.

C.C.