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Un employeur peut-il surveiller les échanges internet de ses salariés?

Pour les juges même sans conséquence pour l’employeur, l’usage personnel intensif de l’internet de l'entreprise reste une faute pouvant entraîner un licenciement légitime.

Pour les juges même sans conséquence pour l’employeur, l’usage personnel intensif de l’internet de l'entreprise reste une faute pouvant entraîner un licenciement légitime. - Thomas Samson-AFP

La Cour européenne des droits de l'homme a débouté un salarié roumain licencié pour avoir échangé par Internet avec sa famille, au travail. En France, plusieurs décisions similaires, défavorables au salarié, ont déjà été rendues.

Un employeur a le droit de surveiller les communications internet de ses salariés pendant leur temps de travail. C'est la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) qui l'a jugé ainsi. Elle a débouté un salarié roumain licencié pour avoir "chatté" au travail sur des messageries Internet. Il n'est "pas abusif qu'un employeur souhaite vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles pendant les heures de travail", a estimé la Cour.

Le requérant, un jeune ingénieur roumain, s'estimait victime d'une atteinte à sa vie privée: il avait été licencié en août 2007, après que son employeur eut repéré qu'il utilisait un service de messagerie instantané pour dialoguer non pas seulement avec ses contacts professionnels, mais aussi avec son frère et sa fiancée.

Attention au strict respect du règlement intérieur

Le règlement intérieur de l'entreprise "interdisait l'usage des ressources de celle-ci à des fins personnelles", précise la Cour. L'internaute avait contesté en vain son licenciement devant la justice de son pays, en arguant notamment que son ancien patron, pour le confondre, avait violé le secret de sa correspondance.

A l'instar des juridictions roumaines, les juges européens ont rejeté cet argument. "L'employeur a accédé au compte du requérant en pensant qu'il contenait des communications de celui-ci avec ses clients", observe la CEDH.

En outre, les tribunaux roumains "ont utilisé les relevés de ces communications uniquement dans la mesure où ils prouvaient que l'intéressé avait utilisé l'ordinateur de sa société à des fins privées pendant les heures de travail, et l'identité des personnes avec lesquelles il a communiqué n'a pas été divulguée", ont relevé les magistrats européens. De ce fait, la justice roumaine a ménagé un "juste équilibre" entre le nécessaire respect de la correspondance et les intérêts de l'employeur, selon la CEDH.

Ce jugement fait écho à la jurisprudence récente en France. Plusieurs décisions de justice, mises en ligne sur legalis.net, ont tranché des cas de licenciements de salariés pour usage intensif d'internet au travail, au détriment de ces derniers.

La Cour de cassation limite le respect à la vie privée des salariés

La Cour de cassation a ainsi estimé que les connexions internet effectuées par un salarié depuis son PC et durant ses horaires de travail sont présumées avoir un caractère professionnel. Dans un arrêt du 9 juillet 2008, elle a en déduit que l’employeur est fondé à rechercher sur l’ordinateur du salarié, en son absence, des traces de ses connexions internet afin de les identifier sans que cela porte atteinte au respect de la vie privée de ce dernier. 

Plus récemment, par un arrêt du 18 décembre 2013, elle a invalidé un jugement de cour d'Appel. Celle-ci avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié utilisant Internet dans l'entreprise à des fins personnelles, au motif qu'il n'y avait pas eu de graves préjudices pour l'entreprise. La Cour de cassation a estimé le contraire. Pour elle, ce n’est pas parce que l’usage intensif de l'internet de l'entreprise par un salarié pendant le temps de travail n’a pas eu de graves conséquences pour l’entreprise, que cela ne constitue pas une faute justifiant un licenciement. 

Plus récemment, dans un arrêt du 13 janvier 2015, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui passait une heure par jour sur internet pour son usage personnel.

Pour les juges, ces agissements contrevenaient à l'application du règlement intérieur et de la charte informatique de l’entreprise. Le jugement est direct : "l’employeur a payé à sa salariée de très nombreuses heures de présence sans contrepartie d’un travail effectif". Dura lex, sed lex.

Frédéric Bergé