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Et si on disait adieu aux chefs?

En retirant leur pouvoir aux chefs, l'holacratie permet aux collaborateurs de gagner en autonomie et d'envisager différemment la gestion de leur carrière.

En retirant leur pouvoir aux chefs, l'holacratie permet aux collaborateurs de gagner en autonomie et d'envisager différemment la gestion de leur carrière. - Geralt- CC

"L'holacratie est un système de management qui abolit la dualité entre manager et subordonné au profit d'une organisation égalitaire où chacun se voit affecter des missions en fonction de ses compétences. Avec à la clé un gain de productivité."

Patron, directeur, manager, chef de service, responsable de secteur… Cette hiérarchie pyramidale est-elle profitable à l'entreprise? Pour les adeptes de l'holacratie, une technique de management née il y a 8 ans aux Etats-Unis, la remise à plat de cette organisation permet aux entreprises des gains de productivité allant jusqu'à 20%.

Mais comment un décideur peut-il faire le choix d'abdiquer pour passer à un système de gouvernance où il n'a plus d'autorité? "Le déclic vient souvent quand un chef d'entreprise se rend compte qu'il est le maillon limitant le développement de son affaire, car il a trop de responsabilités et qu'il n'a pas les compétences pour faire certaines choses", explique Bernard Marie Chiquet, co-fondateur de Igi Partners, un cabinet qui accompagne les entreprises dans leur passage à l'holacratie.

Gagner en réactivité

La remise en cause peut venir aussi lorsque les entreprises se rendent compte qu'elles doivent gagner en agilité et se montrer plus réactives face aux changements du marché. "Elles veulent sortir du traumatisme des restructurations à la chaîne qui coûtent cher sans se montrer aussi bénéfiques qu'espéré", ajoute Bernard Marie Chiquet.

Sans compter les sociétés qui veulent retrouver du sens, donner de la valeur à leurs actions ou encore améliorer le bien-être de leurs collaborateurs en leur permettant de s'accomplir et de gagner en autonomie. Mais il ne s'agit pas de faire passer les désirs des salariés en premier. "La priorité est d'œuvrer pour le bien de l'entreprise, il faut lier les énergies pour que cela reste pertinent pour avancer dans ce sens", tient à souligner le co-fondateur d'Igi Partners.

Des formations pour accompagner le changement

La première étape de la refonte consiste à examiner les tâches de chacun. Et cela commence par celles du chef qui, à la manière d'un couteau suisse, multiplies les missions. Or certaines peuvent être confiées à des tiers qui les feront bien mieux. La nouvelle organisation prend la forme de cercles indépendants à l'intérieur desquels chaque salarié se voit confier des missions sur lesquelles il a toute autorité. Les grandes décisions font l'objet de réunions de gouvernance.

"Cela nécessite de revoir le process des ressources humaines. Les entreprises privilégient l'enseignabilité de la personne, elles cherchent à voir si elle a envie d'apprendre et les accompagnent dans le changement grâce à des formations", insiste Bernard Marie Chiquet. Les nouvelles règles du jeu sont consignées dans une charte qui fait loi et que tous les salariés doivent signer.

Fini l'avancement lié à l'ancienneté

Dans ce contexte, comment les collaborateurs peuvent-ils envisager leur évolution de carrière? Car l'holacratie met fin aux perspectives de promotion qui traditionnellement consistait à se voir confier des missions de management. "Cela permet de voir émerger plus rapidement des talents qui auraient été étouffés par l'empilement hiérarchique", réplique Bernard Marie Chiquet.

Chacun devient acteur de sa progression. "Les gens élargissent leur portefeuille de rôles au fur et à mesure qu'ils découvrent leurs zones de talents", précise le formateur. Les augmentations de salaire peuvent s'appuyer sur l'importance des missions en charge, qui ne pèsent pas toutes de la même manière sur les résultats de l'entreprise.

Et qui sont les perdants? Les collaborateurs qui croyaient obtenir de l'avancement en fonction de leur ancienneté et qui se montrent réfractaires au changement.

Une transformation sur 6 mois

A priori l'holacratie peut s'appliquer aux petites sociétés comme aux plus grandes, quel que soit leur secteur d'activité. Igi Partner a déjà accompagné une quarantaine d'entreprises. Parfois, la révolution managériale ne concerne qu'un seul service, comme ce fut le cas chez Decathlon et Danone. "C'est en tout cas un gros investissement de temps car cela représente un profond changement, avec des visites sur site plusieurs fois par semaine sur une durée de 6 mois. On organise des cycles de formation et de coaching pour que les collaborateurs adoptent de nouveaux réflexes", insiste le co-fondateur d'Igi Partners. Ce qui représente un coût de de 20.000 à 30.000 euros pour qu'un service voit les bénéfices de l'halocratie.

Coralie Cathelinais