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Droit du travail: la requalification du CDD en CDI n'est jamais acquise à 100%

La Cour de cassation se montre exigeante vis à vis de l'employeur si le contrat n'a pas été signé.

La Cour de cassation se montre exigeante vis à vis de l'employeur si le contrat n'a pas été signé. - edar- Pixabay- CC

Les juges requalifient souvent un CDD en CDI, quand aucun contrat n'a été signé, du fait d'une négligence de l'employeur. Mais pour la Cour de cassation, cette requalification n'est pas possible s'il y a des faits précis qui montrent une volonté de frauder de la part du salarié.

Il n'est pas certain qu'en ne signant pas son CDD lors de l'embauche, un salarié réussisse à le faire transformer en CDI. S'il est absolument obligatoire de signer un CDD pour qu'il soit valable et ne soit pas qualifié de "CDI", explique la Cour de cassation, c'est à la condition que le retard de signature ou l'absence de signature ne soient pas dus à une manoeuvre du salarié.

Cependant, la Cour ne décrit pas les circonstances ou les actes du salarié qui permettraient de conclure qu'il y a fraude de sa part. Et même si c'est possible en théorie, quand le salarié n'a pas signé, il est rare de voir les juges refuser de requalifier en CDI ce qui aurait dû être un CDD.

Cette fois, un salarié qui avait été clairement embauché pour une durée déterminée et avait commencé le travail sans signer son contrat a donc obtenu la requalification de ce CDD en CDI. Parce qu'il travaillait sans contrat écrit.

La Cour se montre exigeante vis à vis de l'employeur si le contrat n'a pas été signé. Il ne suffit pas, selon elle, que son salarié ait refusé de signer le contrat pour que l'on puisse en déduire qu'il est de mauvaise foi ou qu'il avait une intention frauduleuse pour obtenir un CDI.

Pour qu'il y ait mauvaise foi ou fraude, il faut des circonstances ou des faits précis. Le CDD doit être établi par écrit et signé, ce qui est "d'ordre public" dit la Cour. Ce qui signifie que ces formalités sont indispensables pour que le CDD existe et qu'il ne peut pas y avoir d'arrangement sur ce point entre les deux parties, rappelle la Cour en citant le code du travail.