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C’est quoi une entreprise où « il fait bon vivre » ?

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A l’occasion de la publication du classement Great Place To Work, le patron de Novencia, une des entreprises récompensées, explique sa vision du management. Entre démarche bienveillante et pragmatisme économique.

La semaine passée, on a vu fleurir plusieurs classements récompensant les entreprises françaises où il fait « bon vivre » ou « bon travailler ». Exemple avec le palmarès Great Place To Work établi à travers l’enquête Trust Index (64 questions anonymisées envoyées à l’ensemble des collaborateurs) et le Culture Audit, un dossier visant à évaluer la qualité et la diversité des pratiques managériales mises en place par l’entreprise.

Dans la catégorie des entreprises de 50 à 500 salariés, c’est un spécialiste du consulting IT (Novencia, 400 salariés) qui a été récompensé. L’occasion d’interroger son fondateur et p-dg, Arnaud Zilliox sur sa vision du management dans son entreprise.

La volonté de créer confiance et bienveillance est au centre de cette politique : « il faut définir un cap et construire la ligne de vie de l’entreprise », explique-t-il. Facile à dire, plus compliqué à appliquer mais pour le responsable, cela relève in fine de la responsabilité du patron.

« Mon travail, c’est de diffuser cette logique dans toute l’entreprise, des managers aux collaborateurs jusqu’aux stagiaires ». « On met en place des outils liés au respect, à la fierté, à la transparence et au collaboratif et des actions pour chacun de ces thèmes », poursuit-il.

Mais là encore, le rôle du dirigeant est primordial pour accompagner ces actions et surtout les ancrer au quotidien, de manière pérenne. « Il faut mettre du temps à disposition, tous les mois, je reçois par exemple 10 collaborateurs pour une discussion libre. Je m’attache à déjeuner avec chaque collaborateur au moins une fois, l’idée est de montrer que la direction est facilement accessible ».

« Un investissement, pas un coût »

Dans le même temps, l’entreprise déploie des outils numériques d’engagement des salariés. Certains permettent de collaborer mais aussi et surtout de partager son ressenti sur les décisions et les actions. « Eviter que les salariés ruminent est un objectif RH important », ajoute le p-dg.

Reste que cette approche prend du temps, l’énergie « venant au départ d’en haut, il faut du temps pour que la dynamique prenne corps et prenne finalement le chemin inverse avec des initiatives générées par les salariés eux-mêmes. Et c’est ce qu’on constate aujourd’hui. D’ailleurs, des initiatives sont prises sans qu’on le sache désormais avec des projets divers, associatifs ».

Par ailleurs, le renouvellement est essentiel, selon le dirigeant. « Il faut chercher de nouvelles pistes sans tout démultiplier, sinon on se noie. On travaille aujourd’hui sur le sens avec des initiatives comme Data For Good qui consiste à obtenir des prix cassés de la part des fournisseurs technologiques pour des associations comme la Ligue contre le cancer ».

Des initiatives qui ont évidemment un coût. « Il y a des ressources dédiées et un budget même s’il n’est pas défini en tant que tel. Il est ventilé entre les RH, la communication et d’autres postes. Mais à mon sens, il s’agit d’un investissement pas d’une dépense. On peut l’estimer à une centaine de milliers d’euros par an », précise le patron.

Au-delà de cette démarche bienveillante, des objectifs plus pragmatiques sont évidemment à prendre en compte. Il s’agit d’améliorer la productivité mais surtout d’attirer et de retenir les talents, un challenge crucial actuellement, notamment dans les entreprises technologiques où certains profils sont en tension.

« Cette tension qui se caractérise par une pénurie, on la constate depuis des années et elle atteint un paroxysme aujourd’hui. Mais selon moi, il est déjà trop tard pour mettre en œuvre des politiques d’attractivité et de rétention, c’est une approche qu’il fallait avoir il y a déjà plusieurs années », avertit Arnaud Zilliox.

Et pour quel résultat ? Symboliquement, une bonne place dans les classements de « bien être » en entreprise est une satisfaction, une « fierté collective ». Mais le juge de paix, c’est le taux de turn-over. Et sur ce terrain, Novencia affirme que ses politiques lui ont permis de le réduire de moitié, passant de 28 à 14%. L’essentiel est là.

Olivier CHICHEPORTICHE