BFM Business

Accord de performance collective : ce qu'un employeur peut et ne peut pas faire

-

- - Scott Graham/Unsplash

Le gouvernement a publié une série de questions-réponses à destination des entreprises et de leurs salariés sur ce dispositif controversé qui permet de baisser temporairement les salaires ou augmenter le temps de travail.

C'est un dispositif que les Français vont apprendre à connaître dans les mois qui viennent. Les accords de performance collective (APC) pourraient bien se multiplier à la rentrée à mesure que les entreprises françaises vont rencontrer des grandes difficultés dans leur activité. Le gouvernement a donc publié une série de questions-réponses sur le sujet pour clarifier le périmètre de ce dispositif controversé.

Introduit dans les ordonnances Macron de 2017, l'APC permet d'apporter plus de flexibilité en matière de temps de travail, de rémunération ou de mobilité au sein d'une entreprise. En clair, il permet de déroger temporairement aux clauses du contrat de travail, de façon moins favorable pour le salarié.

La loi ne spécifie pas clairement les cas précis où un tel dispositif peut être négocié mais l'accord doit "répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi". Attention, des difficultés économiques ne sont pas une condition obligatoire pour y recourir, bien que ce soit généralement le cas en pratique.

Il est en revanche tout à fait possible de revoir les règles de mobilité pour redéployer du personnel sur certains sites de production, augmenter le temps de travail pour faire face à un surcroît d'activité. A noter aussi que l’accord de performance collective ne saurait se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique.

Pas plus de 46 heures hébdomadaires

Concrètement, il permet donc d'augmenter le nombre d'heures de travail ou de moduler à la baisse la rémunération. Mais l'accord ne peut pas déroger à certaines règles légales comme les durées maximales de travail, le repos quotidien et hebdomadaire, le repos dominical, le temps de pause… la durée quotidienne de travail est ainsi plafonnée à 12 heures, et à 46 heures sur la semaine. Concernant la rémunération, elle ne peut baisser que dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques.

Une fois rédigé, un APC se négocie comme n'importe quel autre accord collectif d'entreprise: en présence d’un délégué syndical, il doit être signé, d’une part, par l’employeur ou son représentant, et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés. Si les syndicats ne représentent qu'entre 30 et 50% des suffrages, l'accord doit alors est validé par une majorité de salariés, via un référendum interne.

En cas de refus : licenciement

En théorie, un salarié peut refuser l'application de l'accord sur son contrat de travail. Il dispose alors d'un mois pour annoncer son refus, par écrit, à son employeur. En pratique, il s'expose à un licenciement dont la procédure doit être engagée dans les deux mois qui suivent la notification de son refus. A noter que le refus ne constitue pas une faute du salarié.

Pour autant, le licenciement n'est pas automatique et le refus de l'accord ne pourrait entraîner une sanction disciplinaire si le salarié est maintenu dans l'entreprise.

Thomas Leroy