Risques psychosociaux : comment l’employeur doit-il agir au sein de l’entreprise ?

[CONTENU PARTENAIRE] Si l’heure est au télétravail, les risques psychosociaux au sein de l’entreprise n’en sont pas moins existants. Ils se sont même transformés. Maître Jamila El Berry, Avocate associée du cabinet JEB Avocats et experte des questions de droit social, nous éclaire sur ces situations de conflits en entreprise et sur l’intervention de l’employeur.

A quoi peuvent correspondre les comportements déviants en entreprise ?

Maître Jamila El Berry : Les comportements délictueux en entreprise (vol, escroquerie, abus de confiance, radicalisation) et les relations interpersonnelles conflictuelles se traduisant par du harcèlement moral, par des violences sexuelles (harcèlement sexuel, agression sexuelle…), sont qualifiés de déviants.

De manière générale, tout comportement inadapté doit interpeller l’employeur afin que celui-ci fasse cesser le trouble.

A partir de quel moment l’employeur doit-il réagir ? Et comment peut-il intervenir pour gérer ces problématiques ?

Maître Jamila El Berry : Dès lors qu’un salarié signale à l’employeur une situation dysfonctionnelle susceptible d’entrer en contradiction avec les valeurs éthiques de l’entreprise ou avec la règle de droit, l’entreprise se doit de réagir.

Dans ces circonstances, il doit mener une « enquête » destinée à confirmer ou infirmer les accusations portées par le salarié. La difficulté est de mener cette enquête tout en respectant la présomption d’innocence et les droits de la défense.

Le but est de prévenir et d’éviter tous les cas litigieux pouvant dégrader les conditions de travail et conduire à des contentieux judiciaires.

Plus il intervient en amont de la situation de conflit, meilleures seront les chances de ne pas amplifier la crise. En règle générale, il s’appuie sur le service des ressources humaines mobilisé sur ces questions éthiques et de qualité de vie au travail ou son service juridique. Il peut également externaliser ces missions auprès de cabinets d’avocats qui officient en tant qu’enquêteurs et ont toute légitimité pour qualifier juridiquement les faits fautifs.

Comment la loi encadre-t-elle ces questions ?

Maître Jamila El Berry : Le mode opératoire de l’enquête interne RH n’est pas défini par la loi. En revanche, le déroulement de ces enquêtes peut révéler des éléments tenant à la vie privée ou au secret médical.

Il est donc plus prudent d’être entouré d’experts qui pourront qualifier les faits, encadrer et sécuriser juridiquement les opérations d’investigation, notamment pour tous les éléments relevant du RGPD.

La crise sanitaire a-t-elle une incidence sur les situations dysfonctionnelles au sein des entreprises ?

Maître Jamila El Berry : La crise sanitaire a profondément impacté les modes d’organisation du travail. Elle a exigé de chacun une faculté d’adaptation importante, ce qui n’est pas naturel chez certains salariés.

Le management distanciel dans ce contexte sanitaire singulier a mis en évidence beaucoup de dysfonctionnements dans les organisations de travail. En ce sens, la crise a favorisé l’émergence des situations de conflit ou a exacerbé des tensions relationnelles larvées dans les collectifs de travail. De tels contextes peuvent laisser éclore des cas de violences internes au travail comme le harcèlement moral par exemple.

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