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Egalité femmes-hommes: "ce sera plus difficile pour les petites entreprises" d'établir leur index

Les entreprises de taille intermédiaire devaient publier dimanche au plus tard leur index d'égalité professionnelle.

Les entreprises de taille intermédiaire devaient publier dimanche au plus tard leur index d'égalité professionnelle. - Philippe Huguen - AFP

Près de 6.000 entreprises de taille intermédiaire doivent désormais publier leur index "d'égalité professionnelle" mis en place par le gouvernement pour s'atteler aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le dernier délai est passé. Les 6.000 entreprises françaises de 250 à 1.000 salariés avaient jusqu'au 1er septembre pour publier leur index "égalité professionnelle", après les entreprises de plus de 1.000 salariés qui ont, elles, rendu leur copie au mois de mars. Ce dispositif, dévoilé en novembre dernier, se penche sur les écarts de rémunération et les différences de traitement entre les femmes et les hommes au sein d'une entreprise via une note sur 100 points. Françoise Le Rest, co-fondatrice du cabinet Perfégal, société de conseil et de formation des entreprises en égalité professionnelle, a répondu à nos questions.

Ce dispositif est-il efficace pour améliorer l'égalité professionnelle au sein des entreprises?

Françoise Le Rest: L'index va dans le bon sens. Néanmoins, et c'est l'un de ses défauts, travailler principalement sur les rémunérations n'est pas suffisant. Les écarts de rémunération ne sont que la conséquence d'autres inégalités en amont. Prenons l'exemple des promotions, l'un des cinq indicateurs de l'index: une entreprise peut déclarer que 15 femmes et 13 hommes ont été promus, mais rien n'assure que les promotions accordées aux hommes, en termes de montant, ne soient pas supérieures à celles accordées aux femmes. Le nombre c'est bien, mais le montant est plus significatif.

Par ailleurs, l'entreprise doit composer différents groupes pour comparer ces promotions. Or, si l'un d'eux ne compte pas suffisamment de personnes de chaque sexe, il n'est pas pris en compte. Certaines entreprises pourraient s'en servir pour améliorer leur score. L'index propose un outil unique, avec quelques impératifs, mais elles ont encore une marge de manœuvre. Il faudrait se pencher sur la pesée monétaire des postes comparés: les postes à valeur monétaire moindre sont majoritairement occupés par les femmes, ce qui permet souvent aux entreprises de justifier les écarts de rémunération. Ces écarts sont en effet observés sur les postes équivalents.

Les entreprises de 50 à 250 salariés devront, à leur tour, publier leur note le 1er mars 2020. Les petites et moyennes entreprises rencontrent-elles des difficultés particulières?

Ces entreprises, pour commencer par l'index, doivent renseigner un critère de moins. Celui des augmentations individuelles n'est pas pris en compte. Ce qui m'interroge, pour les PME, c'est qu'un grand nombre d'entre elles n'auront pas le nombre suffisant de personnes de chaque genre dans les différents groupes de métiers pour étudier les écarts entre femmes et hommes. De plus, les PME n'ont pas toujours une base de données RH suffisante pour ces requêtes. Ce sera plus compliquée pour elles de répondre à cet index.

De manière générale, c'est de toute façon plus difficile pour ces entreprises. Ce sont souvent des métiers très genrés, comme dans le bâtiment ou la métallurgie par exemple, et elles ont déjà du mal à appliquer la loi sur l'égalité professionnelle. Le directeur ou la directrice de l'entreprise doit souvent gérer les ressources humaines et n'a pas forcément le temps de se pencher sur ces questions-là. L'entreprise préfère se consacrer à la recherche de nouveaux marchés et voit cela comme une nouvelle contrainte. Néanmoins, lorsqu'on parvient à leur faire comprendre l'enjeu, elles sont souvent volontaires et on peut avancer beaucoup plus vite que dans une grande entreprise.

Comment peut-on concrètement, pour une PME, avancer sur le terrain de l'égalité professionnelle?

Pour notre cas, quand une entreprise nous sollicite, nous commençons par établir un diagnostic de la situation. Combien de femmes présentes parmi les cadres? Et parmi les employés ou les ouvriers? Sont-elles surreprésentées dans les contrats précaires ? Et dans le temps partiel? Ce dernier est-il subi ou voulu? Quel accès à la formation, formation obligatoire ou non, permet-elle d'avancer dans sa carrière professionnelle? Et, à partir de là, nous mettons des actions en place.

S'il y a une mixité insuffisante, par exemple, on propose de mettre en place une politique d'accueil de stagiaires femmes dans les métiers où elles sont peu représentées ou d'être plus présent dans les salons, pour avoir une démarche "pro-active" dans le recrutement. On peut aussi se pencher sur le rôle ou l'ancienneté de certaines employées. Sont-elles bloquées dans leur avancement professionnel? Occupent-t-elles un poste qui mériterait le statut d’agent de maîtrise? C'est tout un travail en amont. Les écarts de rémunération, je le redis, ne sont qu'une conséquence.

Certaines entreprises ont compris l'enjeu. Dans les métiers en tension notamment, se priver de 50% du marché du travail, ce n'est pas anodin. La mixité est source d'innovation et de croissance. Cela améliore l'ambiance de travail, et donc la productivité, donne une meilleure image de l'entreprise, fidélise les salariés, accroît l'attractivité de l'entreprise. Mais il n'y a peu ou pas, pour le moment, d'études sur l'intérêt économique de l'égalité professionnelle pour les PME. Or, cela permettrait d'en convaincre davantage.

Jérémy Bruno