Vie professionnelle

Au cours de notre vie professionnelle, nous passons par différentes étapes, plus ou moins difficiles. Employeur, il ne faut pas risquer de perdre la perle rare. Pour dégoter un CDI, la concurrence est rude, il faut se démarquer. La France fait partie des pays les plus protecteurs en matière de droit du travail. Il est toujours utile d’être informé de vos droits.

Vous souffrez au travail ? Aller au bureau est un enfer ?

Attention, vous êtes peut-être victime de harcèlement moral. Le droit pénal le punit sévèrement. Vous devez le signaler le plus rapidement possible.

Une définition du harcèlement moral peut être : des agissements répétés de la part d’une personne ayant pour répercussion ou pour but la détérioration des conditions de travail de la personne harcelée pouvant porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou morale voire compromettre sa carrière professionnelle.

  • Reconnaitre une situation de harcèlement moral

Vous vous pensez victime de harcèlement moral ? Il faut que vous soyez sûr que c’est bien le cas. Il existe une différence entre la simple pression subie au travail et le harcèlement moral. Une situation de harcèlement moral, ce peut être des critiques incessantes, des humiliations, une surveillance disproportionnée et obsessionnelle ou encore un isolement du salarié par rapport à ses collègues et des conditions de travail dégradantes pour le salarié.

Face au harcèlement moral, la victime ne doit pas rester seule : la consultation d’un médecin du travail est recommandée dès le début du harcèlement moral afin de prouver une détérioration de sa santé physique ou mentale en lien avec le harcèlement subi au travail.

Le harcèlement moral peut être le fait d’un supérieur hiérarchique mais également d’un collègue de travail.

  • Vous êtes victime de harcèlement moral ? Comment réagir ?

La première chose à faire est d’alerter l’Inspection du travail, le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et les représentants du personnel. Avec eux, entreprenez une procédure de médiation avec l’auteur du harcèlement.

Pour obtenir la réparation du préjudice subi, la saisine du Conseil de prud’hommes est nécessaire. En complément, il est possible de porter plainte afin de poursuivre l’auteur direct du harcèlement devant la justice pénale. Vous devez démontrer le harcèlement moral devant les tribunaux. Il donc est important de collecter le maximum d’éléments permettant de prouver les faits récurrents de harcèlement moral.

Ce peut être :

  • Des attestations de collègues témoins du harcèlement (consultez l’article : « Mon collègue est harcelé moralement par ma supérieure. Comment l’aider ? »).
  • Des emails ou SMS attestant de la situation.
  • Un certificat ou attestation du médecin confirmant votre état de santé.

Employeur, si vous êtes reconnu coupable de harcèlement moral, vous risquez gros. Les dommages-intérêts (pour préjudice moral, frais médicaux ou autres) peuvent être élevés et vous encourez jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende.

Une sanction disciplinaire peut aussi vous êtes appliquée, pouvant aller jusqu'à la procédure de licenciement pour faute grave.

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La rupture conventionnelle

  • Kezako ?

La rupture conventionnelle est différente d’une démission ou d’un licenciement. Elle est le fruit d’un accord entre votre employeur et vous-même, salarié. Vous vous accordez sur le fait de mettre fin à votre contrat de travail. La démarche peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’objectif est d’apaiser la rupture entre l’employeur et le salarié.

Nous ne pouvons que vous conseiller de favoriser une rupture conventionnelle. Elle est plus simple, et pour le salarié, et pour l’employeur ! Elle permet au salarié de percevoir une indemnité liée à son ancienneté, de pouvoir s’inscrire à Pôle emploi et toucher l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi). Pour l’employeur, la procédure pour mettre en place une rupture conventionnelle est plus souple que pour un licenciement et elle limite les risques de conflits.

Attention tout de même ! Pour être valable, la rupture conventionnelle doit résulter d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Si l’un refuse, l’autre ne peut pas lui imposer la rupture du contrat de travail. Chacune des parties doit donner un consentement libre et éclairé. Le consentement libre et éclairé est un point très important. Le salarié est protégé là-dessus. S’il y a le moindre soupçon que votre employeur vous a contraint à accepter la rupture conventionnelle, elle peut être requalifiée, et vous pouvez être indemnisé.

La rupture conventionnelle est possible à tout moment, même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours.

  • Déroulement de la rupture conventionnelle

L’employeur comme le salarié peuvent demander la rupture conventionnelle. Elle se fait via une lettre recommandée avec accusé de réception.

Si vous parvenez à un accord sur le principe de la rupture conventionnelle, vous devez organiser plusieurs entretiens. Ils permettent de trouver un accord sur les modalités de la rupture. Suite aux différents entretiens, la convention de rupture conventionnelle doit être signée par le salarié et l’employeur.

Ce n’est tout de même pas tout à fait fini ! Après la signature, le salarié comme l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours. La rétractation se fait par lettre recommandée avec avis de réception. Retrouvez nos modèles de lettre de rétractation côté de « employeur » et côté « salarié » sur notre site.

La rupture conventionnelle est ensuite homologuée par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte). Sans cette homologation, la rupture conventionnelle n’est pas valable !

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Le licenciement : une procédure encadrée

Le licenciement, c’est lorsque votre employeur décide de rompre votre contrat de travail. Pour être valable, le licenciement doit impérativement être fondé sur une « cause réelle et sérieuse ». La cause, c’est la raison pour laquelle votre employeur veut vous licencier. Différentes caractéristiques font que cette cause est « réelle et sérieuse », comme l’exige le droit français : elle doit être objective (se fonder sur des éléments qui ont une réalité, facilement démontrable), prouvée par l’employeur et suffisamment importante pour justifier le départ du salarié. La procédure de licenciement impose de nombreuses obligations à l’employeur et protège le salarié. Employeur, faites bien attention pendant la procédure de licenciement. Il peut être requalifié en licenciement abusif ce qui risque de vous couter cher. Employé, de votre côté, sachez que vous êtes protégés en cas d’anomalies.

Il existe plusieurs types de licenciement.

  • Le licenciement pour motif économique

Votre entreprise connait des difficultés financières ? Employeur, vous pouvez envisager un licenciement économique. Attention, les difficultés doivent être importantes et justifier une modification ou une suppression d’un poste de travail.

Lors de la procédure, certaines formalités doivent être respectées. Elles sont obligatoires : ne les contournez pas ! Il y a un ordre à respecter dans la procédure de licenciement. D’abord, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement. Avant même d’envisager le licenciement, vous devez mettre tout en œuvre pour trouver un autre poste à votre employé. Ce n’est que si ce reclassement est absolument impossible que vous pouvez notifier à votre salarié son licenciement. Attention, cette notification est aussi obligatoire.

Après avoir notifié au salarié son licenciement, il faut le convoquer à un entretien préalable. La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre avec décharge. Pendant l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer à son salarié les diverses raisons de son licenciement, et laisser l’employé se défendre.

Après l’entretien, l’employeur doit obligatoirement notifier au salarié son licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception.

Les différentes étapes du licenciement sont donc les suivantes :

  1. Chercher à reclasser le salarié
  2. Notifier au salarié son licenciement pour motif économique
  3. Le convoquer à un entretien préalable
  4. Tenir l’entretien préalable pendant lequel il faut expliquer les motifs précis du licenciement
  5. Informer l’employé de son licenciement pour motif économique dans une lettre recommandée avec accusé de réception.

Employé, si cette procédure n’a pas été respectée, vous pouvez saisir le Conseil de Prud’homme. Le licenciement pourra éventuellement être requalifié de licenciement abusif, et vous obtiendrez une indemnisation.

  • Le licenciement pour faute

Votre employé porte préjudice à l’entreprise ? Il ne respecte pas son contrat de travail ? Vous pouvez envisager un licenciement pour faute. Attention, certaines règles sont à respecter.

L’employeur doit impérativement rapporter la preuve de la faute commise par le salarié. Il existe différentes fautes :

  • La faute simple : c’est une erreur ou une négligence commise par le salarié. Dans certain cas, elle constitue une « faute réelle et sérieuse » et peut donc être la raison d’un licenciement.
  • La faute grave : c’est une violation des obligations figurant dans le contrat de travail. Si elle est démontrée par l’employeur, cette faute constitue un motif réel et sérieux de licenciement.
  • La faute lourde : c’est une faute grave commise par le salarié avec l’intention de nuire. En général, elle suffit à elle seule à un licenciement.

Comme pour le licenciement pour motif économique, l’employeur doit impérativement convoquer l’employé à un entretien préalable de licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception.

Suite à l’entretien préalable de licenciement, l’employeur notifie le licenciement à son salarié, à nouveau par lettre recommandée avec avis de réception. Pour connaître les informations essentielles à insérer dans la notification de licenciement pour faute grave, consultez notre modèle de lettre.

Petit récapitulatif :

  1. Etablir la faute
  2. Convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement
  3. Pendant l’entretien, exposer les raisons du licenciement et permettre au salarié de s’exprimer
  4. Informer le salarié de son licenciement pour faute grave dans une lettre recommandée avec accusé de réception.

Employé, si cette procédure n’est pas respectée, vous pouvez aller voir le Conseil des Prud’homme. Sachez que pendant l’entretien préalable, vous pouvez vous faire assister.

  • Le licenciement pour motif personnel

Les faits à l’origine d’un licenciement pour motif personnel doivent être suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Est toujours présente, en droit français, cette idée de « cause réelle et sérieuse ».
Inaptitude physique du salarié, refus de modification des conditions de travail, insuffisance professionnelle, faute sont des exemples de cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

Attention, la grossesse ou la handicap d’un salarié ne peuvent pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Un tel licenciement peut être qualifié d’abusif par le Conseil de prud’hommes.

En revanche, le licenciement pour inaptitude suite à l’avis du médecin du travail n’est pas considéré comme abusif si l’employeur a respecté son obligation de reclassement du salarié. L’idée est la suivante : le médecin du travail déclare votre salarié incapable. Vous cherchez à le reclasser. Vous vous rendre compte que c’est impossible. Vous pouvez le licencier pour motif personnel.

Salarié, gardez toujours en tête le concept de licenciement abusif. Le droit français vous protège dans le licenciement. Si la procédure n’est pas respectée, même si l’écart vous parait anodin, vous pouvez demander quelque chose. Ne vous laissez pas marcher sur les pieds !

Les étapes à suivre sont les mêmes que pour les autres licenciement (notification du licenciement, convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien – et écoute de ce que le salarié a à dire -, notification du licenciement).

Licencier, oui, mais pas sans indemniser !

Quel que soit le licenciement, l’employeur doit verser des indemnisations au salarié licencié. En revanche, ce ne sont pas les mêmes en fonction du type de licenciement. Pour toucher une indemnité de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 1 an d’ancienneté ininterrompu auprès du même employeur.

Comment calculer votre indemnité de licenciement ? Cliquez sur la question, vous aurez la réponse !

L’indemnité de licenciement est cumulable avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier.

Salarié, vous avez le droit de contester le montant de l’indemnité.

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